Маляр беременна, какие варианты есть у работодателя

[MaDi]

Девушка-маляр на столярном производстве сегодня призналась работодателю, что беременна, срок по ее словам 3 месяца. Класс опасности выполняемых ею работ 3. Какие варианты действий со стороны работодателя? В разговоре девушка сказала, "что ее подружки в такой ситуации продолжали работать малярами и все норм", но это же явно может повлечь за собой серьезные последствия. Производство маленькое, вариант смены деятельности один - перевести на шлифовку, а это гораздо меньшие зарплаты

[Кaramel]

вариантов больше, чем один.

Нужно взять справку в ЖК о необходимости перевода на легкий труд.
далее, у работодателя два варианта:
- оформит перевод на другую работу, с подходящими по мед.показаниям условиями, с сохранением заработной платы. Т.е. оплата будет рассчитываться по среднему заработку по основной должности, даже если на новой должности оклад/зп ниже.
- если нет подходящей по мед.показаниям работы, оформляем освобождение от работы на весь период до начала больничного по БиР, с сохранением среднего заработка. Т.е. она не работает, но зп по среднему получает.


ОФФ: Маша, не поняла почему вопрос от Вас? ))) вы же в другой сфере трудитесь?

[MaDi]

вариантов больше, чем один.

Нужно взять справку в ЖК о необходимости перевода на легкий труд.
далее, у работодателя два варианта:
- оформит перевод на другую работу, с подходящими по мед.показаниям условиями, с сохранением заработной платы. Т.е. оплата будет рассчитываться по среднему заработку по основной должности, даже если на новой должности оклад/зп ниже.
- если нет подходящей по мед.показаниям работы, оформляем освобождение от работы на весь период до начала больничного по БиР, с сохранением среднего заработка. Т.е. она не работает, но зп по среднему получает.


ОФФ: Маша, не поняла почему вопрос от Вас? ))) вы же в другой сфере трудитесь?

Тот, кто трудится в этой сфере, не зарегистрирован на лв)))) Маляр - не я)))

[NewComer]

Здравствуйте! Создала новую тему со своим вопросом, а тут частично увидела схожий вопрос. Можно я здесь продублирую свой длинный вопрос (а тему, если посчитаете повторяющейся, удалите)?

Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить.

Ситуация следующая: основной работник (далее - ОР) примерно через 5 мес.уходит в декрет. На его место уже найден человек (новый работник, далее - НР), НО НР хотят взять на работу сейчас, т.е. ДО того момента, как ОР выйдет в декрет (чтобы обучался и смог оперативно заменить ОР). ОР - офисный работник (правда, работа нервная).

Вопрос: каким образом сейчас можно правильно оформить НР на срок ДО уход а декрет ОР, чтобы после ухода ОР перевести НР на на позицию ОР на время отсутствия ОР (т.е. на срочный труд.договор).

1) Можно ли временно ввести доп.единицу на позиции ОР (указав в Приказе об изменении штат.расписания, что позиция вводится временно для обучения нового работника) на срок до ухода в декрет ОР? А после перевести на позицию ОР? При этом, обе позиции могут называться одинаково (просто одна шт.ед.- временная под обучение, а вторая - постоянная) или нужно по-разному их назвать (иначе получится, что НР мы приняли на должность, а потом на нее же и перевели)?

2) Или оформлять ученический договор с НР на срок, немного превышающий ожидаемую дату ухода в декрет (чтобы наверняка) ОР? Какие есть особенности у ученического договора? Все равно нужно вводить штат.единицу под ученический договор или нет? Обязательно ли должна быть программа обучения на ученическом договоре и наставник/куратор? Обязательно ли прописывать доплату куратору/наставнику (или можно назначить наставником непосредственного руководителя, в чей круг обязанностей, по логике, итак входит обучение новых сотрудников)?

3) Или лучше изобретать какую-то должность с "легким трудом" (но я понятия не имею, что можно придумать) и сейчас до выхода в декрет переводить на нее беременную? Проблема в том, во-1х, беременная итак на офисной позиции (но на нервной позиции), во-2х, ей же нужно будет оплачивать по-среднему, что будет меньше ее оклада (он с 01 марта повысился). Или можно в допсоглашении зафиксировать, что если средний будет меньше текущего оклада, то платим текущий оклад? Можно ли доплату до оклада зафиксировать в допсоглашении с одним сотрудником?
Для перевода на "легкий" труд нужно ли мед.заключение о необходимости легкого труда или заявление ОР? Или офисная работа и так является легкой?

Может есть какой-то более простой и верный вариант, который я не вижу?

Вот увидела вариант с освобождением беременной от работы по мед.показаниям на весь период до начала больничного по БиР с сохранением среднего заработка. Применимо ли это для офисных работников? И, повторю часть из п.3 выше, можно ли не средний заработок платить, а полный оклад на основании дополнительного соглашения? Хотя, сотрудница весь март была на больничном, и как дальше пойдет не известно, возможно, для нее выгоднее будет освободиться от работы и получать по среднему (но средний же будет падать с каждым месяцем, верно?

[Кaramel]

Ваши варианты не возможны: если трудовой договор будет заключён сейчас, то он бессрочный. Вы сможете оформить временный перевод на период декрет ОР, но договор останется бессрочным.
Если беременную сейчас перевести на другую ставку, то ее основная ставка будет свободна, нет оснований для СТД.
Да, нужна справка от врача с рекомендациями о переводе на лёгкий труд, в ней обычно указывается, каких факторов надо избегать при работе. Если для маляра эти факторы понятны, то "нервная работа" это не основание.


Отправлено с моего MI 6 через Tapatalk

[NewComer]

Спасибо за оперативный ответ!

т.е. вариантов сейчас взять НР на СТД нет никаких, да?

на ученический договор тоже никак? (стаж у НР более 10 лет) мол, обучаться специфике деятельности в рамках нашей компании?

т.е.вариант, получается, один писать такое название должности (например, ассистент отдела/руководителя), с которого сотрудник сам захочет перейти на декретную ставку на СТД (хотя, не вариант, что захочет перейти)

[Кaramel]

Ещё раз: если вы сотрудника принимаете сейчас, то договор не будет срочным - нет оснований.
При переводе на декретную ставку договор останется бессрочным, только перевод будет на период отсутствия ОР, но если ОР выходит, вы не сможете уволить НР, вы обязаны перевести ее обратно на ту должность, на которую изначально принимали. Оснований для увольнения как при СТД нет.

Отправлено с моего MI 6 через Tapatalk

[NewComer]

А ученический договор, разве не срочный изначально? Или лучше в эту степь не лезть?

А про любую другую позицию поняла, т.е.сам трудовой договор с НР будет бессрочным (при приеме сейчас), а перевод на место отсутствующего работника будет временным, так, да?

А как трактовать п. ст 59, который гласит, что СТД можно заключать с "с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;"? Его в нашей ситуации никак нельзя использовать?

[Кaramel]

А у вас нельзя определить время окончания работ?
Обычно такой СТД заключают на время работ по проекту, или на время действия договора, которой оказывают услугу, с обязательной ссылкой на номер и дату договора, название контрагента и вид работ.

Отправлено с моего MI 6 через Tapatalk

[NewComer]

нет, не получится время окончания работ определить... по факту-то НР будет текущей работе учиться и ее же и делать....

получается, что вообще никаких вариантов сейчас взять НР на ограниченный срок с автоматическим расторжением ТД по выходу из декрета ОР нет? или извращаться и оформлять НР каждый раз, как ОР берет больничный лист (но тогда ОР не сможет НР обучить), и расторгать с НР ТД каждый раз как ОР закрывает больнич.лист... застрелиться (да, и бухгалтерия будет не в восторге)!